Meeskonnakoolitustel on küllap osalenud paljud, kuid meeskondlik coaching on uuem ja tundmatum teema. Meeskondliku coaching’u puhul aitab coach juhil ja tema meeskonnal töiseid eesmärke seada ja nende saavutamiseks sobivaid tegutsemisviise leida. Oluline on siinjuures see, et kõik lahendused on meeskonna, mitte coach’i käes – coach ei ütle, kuidas on õige tegutseda, vaid meeskond leiab „kullaterad“ ise üles.
Katrin Oblikas, Grant Thornton Balticu juhtimiscoach, on juhte ja meeskondi coachinud viis aastat. Äsja ICF PCC ( International Coach Federation Professional Certified Coach) akrediteeringu saanud Katrin räägib intervjuus, mis vahet on meeskonnakoolitusel ja meeskondlikul coaching’ul, millisel juhul ühte või teist kasutada ning kellel võiks kindlasti meeskondlikku coaching’ut vaja minna.
Küllap olete kuulnud inimesi enne koolitust ohkamas, et „jälle tuleb üks tark, kes õpetab, kuidas asjad peavad käima“. Kas ja kuidas meeskondliku coach’i roll erineb meeskonnakoolitaja omast? Meeskonnakoolituse üks eesmärk võib olla inimesi õpetada paremini koostööd tegema. Selleks saab kasutada erinevaid metoodikaid, näiteks meeskonnamänge, kuid koolitusel tehtav ei pruugi olla seotud tööülesannetega – meeskonnatööd saab ju harjutada ka koos süüa tehes, kuid see ei puutu otseselt töösse. Seevastu meeskondlik coaching keskendub eesseisvatele töistele ülesannetele.
Erinevus on ka selles, et kui koolitusel on „pall“ koolitaja käes, kes õpetab, kuidas on õige asju teha, siis coach ei ütle, mis on õige lahendus. Meeskondlikus coaching’us püstitab meeskond koos juhiga endale töise eesmärgi ja leiab selle saavutamiseks ise lahendused. See on võimalik, sest neil on oma töövaldkonnas varasem kogemus, coach lihtsalt aitab erinevate tehnikate abil neid kogemusi analüüsida ja lahendused n-ö pinnale tuua.
Kokkuvõttes saab öelda, et meeskondliku coachingu peamine erinevus koolitusest on see, et coaching’us on meeskond ise võimeline küsimustele vastuseid otsima ja enda püstitatud eesmärkidele lahendusteid leidma. Kui tuua analoog pallimängust, siis coach’ina ei õpeta ma meeskonda palli mängima (koolitaja õpetaks), vaid ma aitan neil sõnastada mängureeglid ja eesmärgid.
Meeskondliku coaching’u eelduseks on meeskonna eneseteadlikkus: see tähendab, et igaüks teab, millised on tema tugevused ning kuidas neid saaks meeskonna huvides rakendada – kuidas tema saab aidata meeskonnal eesmärgini jõuda.
Kindlasti sobib see uutele meeskondadele, mille liikmed pole varem koos ühise eesmärgi nimel töötanud ja juhil tuleb meeskond tõhusalt ning kiiresti tööle panna. Eks meeskond hakkaks ajapikku ka ise tööle, aga seni, kuni nad pole tõhusad, kaotame me aega ja raha. Teine variant võib olla ka pikemaajaline projektimeeskond, kellele on eesmärgini jõudmiseks oluline struktureeritud ja süsteemne usalduslik koostöö. Coaching sobib ka erinevate meeskonnas esinevate probleemide korral, kuid iga olukorda tuleb eraldi hinnata.
Vahel juhtub, et ettevõttes tehakse muudatusi, moodustatakse uued meeskonnad ja antakse umbkaudne siht ette, aga täpset eesmärki pole sõnastatud ega sedagi, kuidas eesmärgini jõuda. See on umbes sama, nagu moodustaksime võistluseks meeskonna ühest korvpallurist, ühest jalgpallurist ja ühest võrkpallurist ning ütleksime, et võit on vaja koju tuua. Aga kuidas?
Korvpallur tahab kätega palli põrgatada, aga jalgpallur teab, et kätega palli puutuda ei tohi, vaid tuleb hoopis jalaga lüüa. Nii et kui pole kokku lepitud, mis mängu mängitakse, kus on korv või värav (st mis on eesmärk) ja mis tegevusi igaüks tegema peab (kas palli tuleb puudutada käe või jalaga), läheb tulemuseni jõudmiseks oluliselt rohkem aega. Lisaks tekivad sisemised pinged, sest meeskonnaliikmed on pettunud, kuna nende meelest pole teised pädevad – jalgpallur ei mõista, kuidas korvpallur saab nii rumal olla, et käega palli puutub ning korvpallur mõtleb sama jalgpalluri kohta, kes palli jalaga lööb.
Täpsustuseks lisan, et ettevõttel on reeglina eesmärk sõnastatud, kuid mitte alati meeskondadel ettevõtte sees. Nii et eesmärgi sõnastab meeskond koos juhiga coaching’u käigus, neid ei saa juht ega coach ette öelda, sest muidu ei võta meeskond eesmärki omaks. Kui meeskond on sõnastanud ühisosa, millesse kõik usuvad, siis hakkab sellest välja kooruma ka see, kuidas nad koostööd tehes saavad eesmärgi saavutamisele kaasa aidata, lisaks oma konkreetse tööülesande täitmisele. Taas pallimängu võrdluseks tuues – inimesed ei püüa teise käest palli kätte saada, et ise väravat lüüa, vaid aitavad teisi, et pall meeskonnatööna väravasse jõuaks.
Coaching’ul pole mõtet, kui meeskond on kokku pandud nii ammu, et organisatsioonis on vahepeal toimunud muudatused ning meeskonnal pole enam reaalset vajadust tugevat koostööd teha. Coach’ina ei saa ma aidata tööle panna meeskonda, kes ei sõltu tulemuse saavutamisel üksteisest.
Seetõttu on väga oluline eeltöö – enne coaching’ut kohtun ma meeskonna juhiga, et aru saada, mida ta meeskonnalt ootab ja millised on tööalased väljakutsed, mis nende ees seisavad. See eeldab minu ja juhi vahel avatud suhtlust, sest ainult sel juhul saan ma aru, kuidas konkreetsele meeskonnale on kõige parem läheneda ja ma saan aidata leida õige „võtme“, kuidas meeskond efektiivselt tööle panna.
Samuti juhin tähelepanu sellele, et kui meeskonnast juhtub coaching’u päeval keegi haigeks jääma või peab muul põhjusel puuduma, siis ei tasu teistest osakondadest nn asendusliikmeid kaasa võtta. Meeskonnaliikmete asendamine coaching’u töötubade ajaks ei anna lisaväärtust, vaid pigem halvendab tulemust, kuna neil puuduvad reaalse meeskonna liikmetega samaväärsed eesmärgid, seos ja rollid.
Vahel võib juhi ja coach’i eeltöö käigus hoopis selguda, et meeskondlik coaching pole üldse sobiv lahendus, sest meeskonnas on probleeme, mis tuleb enne lahendada.
Kui mõne meeskonnaliikme tulemuslikkus ei ole soovitud tasemel, ta ei soovi kaasa töötada või tal pole oma töö tegemiseks piisavalt teadmisi, siis võib meeskondlik coaching olukorra hullemaks teha. Me ju hakkaksime kogu meeskonnaga analüüsima, miks tulemused pole nii head kui oodatud, ning varem või hiljem selgub, et põhjus on Jukus. Kõigi pilgud pöörduvad talle ning Juku tunneb end nurka surutuna. Nii et sellised teemad tuleb juhil ja personalijuhil enne meeskondlikku coaching’ut ära lahendada.
Coaching’ule eelneb coach’i ja juhi kohtumine. Tavaliselt kestab üks kohtumine poolteist tundi ning kokku tasub saada paar korda. Ka töö meeskonnaga pole ühekordne. Üldiselt on meeskondliku coaching’u töötoa kestus üks päev ja töötube korraldame kord kuus kolme kuu jooksul. Muide, juhtidel ei maksa arvata, et nemad saavad coaching’u päeval käed rüpes istuda, sest coach võtab meeskonna juhtimise üle. Ei, juht peab aktiivselt kaasa töötama! Coach on tagaplaanil suunaja rollis.
Inimesed on tajunud, et coaching’u töötuba oli n-ö nende oma päev, kus nad said ise mõelda ja tegutseda – keegi ei öelnud ette, mida tegema peab. See ongi üks enim välja toodud plusse, et coach ei tule meeskonnale teadmisi tooma, vaid inimesed leidsid ise tee, kuidas omavahel oleks kõige parem koos töötada.