Kui tööandja pole psühholoogiliselt turvalise töökeskkonna loomisega tegelenud, jõuavad töökiusu kahtlusega kaasused töövaidluskomisjoni. Kui kius tuvastatakse, tuleb tööandjal avada rahakotirauad.
„Tööandja jaoks on kõige leebem stsenaarium see, kui töötaja läheb tööinspektsiooni kaebama,“ rääkis Grant Thornton Balticu juhtiv õigusnõustaja Merli Kesküla saates „Kasvukursil”.
„Tööinspektsioonist tullakse tööandja uksele koputama ja küsima, mis toimub. Kuna tööinspektsioon nõustab ja tahab aidata, siis sunniraha ei pruugi järgneda, kui tööandja päriselt võtab nõu kuulda, parandab töökorraldust ja -protsesse,” kirjeldas Kesküla edasist.
Kui aga tööst tingitud haigestumist ei õnnestu diagnoosida, jõuavad töökiusu teemalised kaasused tihti töövaidluskomisjoni. „Siin on näha meeletut avalduste arvu tõusu. Sel aastal on komisjon teinud 14 avalikku lahendit, mis aga ei võta kokku seda, kui palju avaldusi sellel teemal komisjonile on esitatud.”
Kui töökius tuvastatakse, järgneb hüvitise maksmine. „Need ei ole olnud väikesed summad, vaid mitmed tuhanded eurod. See on reaalne juriidiline risk,” selgitas Kesküla.
Seadus kohustab tööandjaid hindama ja maandama töökeskkonna psühhosotsiaalseid ohutegureid, stressi ja läbipõlemise ohtu – teisisõnu tuleb luua vaimselt turvaline töökeskkond. Kirja tuleb panna ja hinnata riskide esinemise sagedus, potentsiaalne mõju ning plaan riskide ennetamiseks ja nendega toimetulekuks.
Psühhosotsiaalsed ohutegurid
Psühhosotsiaalsed ohutegurid seostuvad töö tegemise ja töökeskkonnaga ning võivad tekitada töötajale vaimset kahju, näiteks tööstressi või läbipõlemist. Selle põhjuseks võivad olla halvad suhted kolleegidega, vaimne vägivald, liigne töökoormus või ebavõrdne kohtlemine. Seaduse sõnastus on nii tegevuste kui ka riskide mõistes üpris lai.
Nii Eesti kui ka rahvusvahelised uuringud näitavad, et töötajate stress pigem kasvab. Kohtulahenditest tuleb välja, et riskid on hinnatud, kuid lohakalt ja üldiselt. Kui kohustus tundub ebavajalik, tehakse see ära linnukese saamiseks, nii ka selle seaduse puhul.
Paberite täitmisest märksa olulisem on peaasi.ee esindaja Marja Leiski sõnul mure päriselt mõistmine. „Me anname oma elust parima aja tööle. Oleks päris mõnus käia kohas, kuhu tahad minna, kus kolleegid on ka toredad. Tööandja võiks seda võtta mitte kui dokumendi täitmist, vaid kui väga mõnusa töökeskkonna loomist. Siis on ka tulemused paremad.”
„Töökeskkonna turvalisus käib käsikäes firma juhtimiskultuuriga,“ selgitas Grant Thornton Balticu personalijuht Marge Litvinova. Kui ettevõtte jaoks on oluline, et töötaja kogemus oleks suurepärane, siis nähakse selle nimel ka vaeva, küsitakse inimestelt tagasisidet ja võrreldakse, kas see vastab juhtkonna nägemusele või mitte. Kui ei, võetakse olukorra muutmiseks samme ette.
Noorem põlvkond on hakanud laeva jõuliselt pöörama – nad ootavad, et tööl oleks tähendus, et nad saavad oma mõtteid avaldada, neid kuulatakse ja nad saavad anda päris panuse ettevõtte arengusse. „Psühholoogiline turvalisus on nende väga selge ootus, see on isegi baashügieen,“ lisas Litvinova.
Tööalane juriidika muutub vastavalt uutele ootustele. Merli Kesküla toob näiteks hiljuti vastu võetud muutuvtunni kokkulepe. Küll aga jõuavad muudatused tööõigusesse üsna pika vinnaga. Psühhosotsiaalsed ohutegurid jõudsid seadusesse aastal 2019, ohuteguritest tingitud kutsehaigused ja tööst haigestumised paar aastat hiljemgi.
„Ühtegi ametlikku kutsehaigestumist, mis on põhjustatud psühhosotsiaalsetest ohuteguritest, veel teada ei ole, kuid üks on silmapiiril,“ tõi Kesküla välja. Praktika on seega veel väga napp.
Töövõimetushüvitised tegid suure hüppe
Viimaste aastate jooksul on Eestis hüppeliselt kasvanud läbipõlemisest tingitud töövõimetuslehtede arv. 2024. aastal kasvas hüvitiste summa üle kahe korra ja ulatus ligi 850 000 euroni, selgub tööinspektsiooni andmetest.
Kui füüsiline vigastus on enamasti silmaga nähtav, siis tööst põhjustatud vaimse tervisega seotud haigestumisi on keerukas tõestada. „Kutsehaigusi diagnoosib töötervishoiuarst, kes näeb küll ettevõtte riskianalüüsi ja seal välja toodud psühhosotsiaalseid ohutegureid, kuid ei saa ega oska neid võrrelda päriseluga,“ ütles Kesküla. Ka pelgavad töötajad, et kui nad arstile oma vaimse tervise muresid kurdavad, jäävad nad tööst ilma, sest tööandjale öeldakse, et nad ei saa oma tööga hakkama.
Leisk nentis, et ka haigestumise algust on raske tuvastada. „Läbipõlemine ei tule üle öö, see pole nagu nohu. See kasvab koos väljakutsete ja ärevusega. Väga raske on alguspunkti paika panna või öelda, milline viimasest kolmest tööandjast on kõige rohkem süüdi ja mis selle algatas. Sinna tulevad muudki ohutegurid juurde.”
„Kuidas töötaja ütleb, et teda pandi kehva olukorda, sest oli haiguslehel? Kuidas ta tõestab, et tööandja halvustas teda töötajate ees kohvinurgas? Või seda, et talle ei ole antud x põhjusel samasuguseid võimalusi nagu teistele töötajatele?” tõstatas Kesküla mure.
Kui juhtumis jääb sõna sõna vastu, lahendab töövaidluskomisjon kaasuse tööandja kasuks. Kui töötaja ei suuda töökiusu tõestada, ei saa vaidlusi lahendav organ seda ka tuvastada.
Töökius on korduv, pikaajaline ja tahtlik. Sellel peab olema sotsiaalne külg, näiteks kaasneb võimusuhe, mille korral inimesed ei ole samal positsioonil. Väide, et ülemus karjus mu peale ükskord, töökiusu alla tõenäoliselt ei lähe.
Kui kahe kolleegi vahel tekib konflikt, vastutab samuti tööandja. Isegi siis, kui tüli tekib töövälisel ajal. „Kui see hakkab mõjutama töö tegemist, tööprotsesse ja inimeste meeleolu tööl, siis see on tööandja probleem ja ta peab sellega tegelema,” selgitas Kesküla.
Töövälisel ajal toimunud üritusel tööõnnetuse fikseerimine on hall ala. Kui osalemine on vabatahtlik ja ei ole mitte kuidagi tööga seotud, ei fikseerita tekkinud probleeme tööõnnetustena. Kui aga osalemine on kohustuslik või tiimijuht näiteks peab mingit kindlat rolli täitma ja siis temaga juhtub midagi, saab seda käsitleda töökeskkonnas juhtunud probleemina.
Ettevõtte jaoks kulukaid toetamismeetmeid, mis päriselt töötaja heaolusse muutust ei too, nimetatakse carewash’iks ehk võltshoolimiseks. „Carewash’i alla lähevad ühekordsed pisikesed rõõmuhetked, mis ei muuda suures pildis seda, et inimesel on keeruline,” rääkis Leisk. Näitena toob ta spordi- ja tervisepäevad, erinevad nõustamised, treeningsaalid ja brunch’id.
Kesküla tõi välja, et inimestega suhtlemine on märksa väiksema hinnalipikuga kui carewash. Ka Leisk soovitas tööandjal võltshoolimise asemel protsessid üle vaadata ja oma inimestega rääkida. Üks ühele arenguvestlused kord aastas on vähe, rääkida võiks vähemalt kord kvartalis kui mitte kord kuus. See ennetab töötaja jõudmist läbipõlemisfaasi ja tema asendamisvajadust. Kui rohkem vestelda, on võimalik muret varem märgata.
Nende vestluste käigus saab tööandja võib-olla häid mõtteid, kuidas tööd ümber korraldada ja kogu ettevõttes stressi vähendada.
Stuudios rääkisid Grant Thornton Balticu personalijuht Marge Litvinova ja juhtiv õigusnõustaja Merli Kesküla ning peaasi.ee esindaja, organisatsioonide partner Marja Leisk. Saadet juhtis Lauri Leet.
Kuulake „Kasvukursil“ kõiki saateid järgi meie teemalehel
Fotol vasakult paremale: Marge Litvinova, Merli Kesküla, Marja Leisk
Foto autor: Lauri Leet
Kui Teil on sarnased väljakutsed ja Teil tekkis küsimusi, võtke palun ühendust meie spetsialistidega.
