Autor: Kai Miller, Äripäev
„Kandidaatide nappus teeb ettevõtete ja värbajate elu väga keeruliseks, eriti raske on palgata tippspetsialiste ja see kehtib praktiliselt kõikide ametikohtade puhul,“ rääkis pikaaegse kogemusega personalijuht Ene-Hilja Kohtla. Eriti vähe on Eestis tema sõnul insenere, aga ka raamatupidajaid ja finantsaudiitoreid. „Elanikkond vananeb, tööturg jääb järjest väiksemaks ning inimesed liiguvad ka erinevate riikide vahel,“ kirjeldas Kohtla tööjõuprobleemi põhjuseid.
See on tekitanud olukorra, kus tööandja peab üha rohkem oma töötajatesse investeerima. „Üks tööjõuprobleemi lahendus on see, kui ettevõtja tegeleb pidevalt töötajate ümber- ja juurdeõppega – see on ajamahukas, aga ka kulukas,“ nentis Kohtla. Ta lisas, et täna otsivad värbajad pigem võimet õppida, kui juba konkreetselt valmis lihvitud oskusi. „Võetakse tööle need, kel on potentsiaali midagi uut juurde õppida.“
Grant Thornton Balticu personalijuht Marge Litvinova sõnul on töötajakeskne tööjõuturg uus reaalsus ning selle pöördumist ette näha ei ole. „Pigem võib minna olukord ettevõtja jaoks veel keerulisemaks ning seda enam peavad värbajad ja personalijuhid ajaga kaasas käima ja üha uusi lahendusi leidma,“ märkis ta.
Selleks, et töötaja ettevõttes püsiks või sinna tööle asuks ning sobivus oleks vastastikune, peab ta Litvinova sõnul meeskonda sobituma. „Kaasame värbamisse ka kõik meeskonnaliikmed, kellega kandidaat tööle hakkab, et tal tekiks aimdus uuest keskkonnast ning arusaamine, kas ta mõistab näiteks meeskonna huumorit,“ kirjeldas ekspert oma kogemust. „Värbamistulemus on seda parem, mida rohkem terve ettevõte panustab.“
Kohtla lisas, et kandidaadile loodava kuvandi tekkimisel mängib rolli, missugune ettevõte välja paistab. „Igaüks, kes kandidaadiga kokku puutub või talle koridoris vastu tuleb, on sel hetkel värbaja,“ kirjeldas ta kogu meeskonna rolli värbamisprotsessis.
Hea kuvand on oluline mitte ainult värbamisprotsessis vaid ka selleks, et inimene katseaja lõppedes tööle jääks „Katseajal selgub, kas kuvand ka tegelikkusele vastab ning see määrab ära, kas töötaja jääb alles ka pärast katseaja lõppu,“ rääkis Kohtla. Lisaks rääkis ekspert, et rahulolev töötaja võib abiks olla edasises värbamisprotsessis, näiteks soovitada tööle oma sõpru ja tuttavaid.
Samas rõhutas Litvinova, et väga tähtis on ka inimese tegutsemis- ja otsustamisvabadus meeskonna sees. „Vajame inimesi, kes igapäevaselt käest kinni hoidmist ei oota,“ kirjeldas ta ideaalset töötajat.
Selle kõige kõrval on aga oluline värbamisprotsessi võimalikult varakult planeerida. „Ettevõtja võiks mõelda, millist tööjõudu tal lähitulevikus vaja on, millised on kriitilised oskused, mis tuleb kompetentsiga täita,“ rääkis Kohtla. „Värbamine peab laual olema varakult ja seda tuleb mitu sammu ette mõelda,“ rõhutas ta.
Kohtla sõnul peab iga tööandja arvestama sellega, et ideaalseid kandidaate pole tänasel tööturul olemas ning seetõttu tuleb välja töötada plaan B juhuks, kui oma ootustele vastavat kandidaati leida ei õnnestu. „Ettevõtja võiks valmis olla selleks, et kandidaat tuleb vastavate koolituste ja mentorlusega järgi aidata ja kohandada,“ selgitas ta. „Samuti võib olla vajalik töö ümber kujundamine – juhtidele võib tunduda see mõttetu, kuid värbamine on samuti väga kallis, vaadates kas või seda, mis maksab töö, mis mõne positsiooni tühjalt seismise tõttu tegemata jääb.“
Litvinova lisas, et värbamise etteplaneerimine aitab laiemalt ning tulevikku silmas pidades mõelda ka juba käimasolevatel töövestlustel. „Meil on tavapärane, et isegi kui mingi konkursi raames otsime üht konkreetset inimest, kuid näeme, et kandideerib mitu head inimest, siis võtame mõlemad tööle,“ selgitas ta. „Isegi kui näeme, et inimesel on selline taust, millele leiame rakendust alles tulevikus, loome talle ametikoha siiski kohe ja võtame ta tööle.“
Samuti tuleb Litvinova sõnul aegajalt ette olukordasid, kus ettevõte jääb potentsiaalsele töötajale ise oma mainega silma. „Kui saadetakse CV ning meie näeme, et alles arendame vastavat valdkonda, kus ta saaks tööle asuda ja praegu just kui kohe teda vaja poleks, siis ikka kohtume inimesega ja võtame võimalusel tööle – hiljem ei pruugi sama positsiooni täitmine enam nii lihtne olla.“
Kohtla sõnul värbabki tark ettevõtja endale töötajaid tänase asemel homseks. „Siinjuures on suhete hoidmine värbamisprotsessis hästi oluline – tuleb jätta endast hea mulje ning anda tagasisidet,“ märkis ta. „Alati on mõistlik hoida vähemasti sidet nende inimestega, kes on huvi üles näidanud.“
Kui värbamisprotsess on edukalt lõpule viidud, ei tohi Litvinova sõnul unustada, et värbamine ja sisselamine käivad käsikäes. „Kindlasti ei lõpe uue töötajaga tegelemine lepingu allkirjastamise ja esimese tööpäeva kokku leppimisega – meil ettevõttes on sisseelamise programm, kuhu on kaasatud terve firma töötajad,“ sõnas ekspert.
Litvinova tõi näite, et alati on hea, kui firma juhtivpartner või asutaja leiab uue tööaja jaoks tunni, et rääkida ettevõttest. „Samuti kogume uutelt töötajatelt tagasisidet, et mida on sisseelamisprogrammis olnud liiga palju või liiga vähe, ning muudame seda programmi nii veelgi paremaks,“ rääkis ta. „Samuti on tähtis, et kõik oleks ettevõttes vastavuses sellega, mida uuele töötajale värbamisprotsessis välja lubanud või reklaaminud oleme.“
Veel on Litvinova sõnul tähtis, et uus töötaja saaks aru oma rollist ettevõttes ning talle seatud ootustest. „See peab olema selgelt läbi räägitud ja kommunikeeritud – suhtlemine peab olema avatud,“ rõhutas ta.
Kohtla lisas, et töötajaga tuleb edasi tegelda ka siis, kui katseaeg on edukalt läbitud. „Inimesega rääkimine on juhtimises väga oluline, tuleb aru saada, kuidas inimesed meeskonnas mõtlevad, mida nad tunnevad ja tahavad,“ selgitas ekspert. „Sellest lähtuvalt saab ettevõte end seal töötavate inimeste järgi kohandada,“ lõpetas Kohtla.
Kuulake täispikka raadiosaadet siit:
