insight featured image
Koroonakriisist tingitud piirangute tõttu on paljud tööandjad väga keerulises olukorras. Kui käive on langenud, tuleb analüüsida, kas keerulisest ajast aitab üle uue töötasu hüvitise taotlemine, töötajate palga ajutine vähendamine, nende korralisele puhkusele saatmine või suisa koondamine.
Contents

Valitsuse hiljutise otsuse kohaselt saab töötasu hüvitist maksta töötajatele, kelle tööandja tegevus on koroonaviiruse leviku tõkestamiseks kehtestatud piirangute tõttu märkimisväärselt häiritud. Hüvitist saab taotleda alates 1. aprillist tänavuse aasta märtsikuu ja 1 maist aprillikuu töötasudele eest. Hüvitise saamiseks peab tööandja vastama mitmele tingimusele:

  • käive on märtsis või aprillis (st kuul, mille eest hüvitist taotletakse) langenud vähemalt 50% võrreldes keskmise kuu käibega perioodil 2019. aasta detsembrist kuni 2020. aasta veebruarini; või võrreldes keskmise kuu käibega 2020. aasta juulist detsembrini;
  • töötajatele pole kokkulepitud mahus tööd anda (töölepingu seaduse (TLS) § 35) või töötajate töötasu on vähendatud (TLS-i § 37);
  • ettevõtte suhtes ei ole algatatud sundlõpetamis-, likvideerimis- ega pankrotimenetlust ning taotlemise ajal puuduvad maksuvõlad või need on ajatatud.

Töötukassa maksab töötajale hüvitist ühes kuus 60% töötaja keskmisest ühe kuu töötasust, kuid mitte rohkem kui 1000 eurot (bruto).  Tööandja peab enne hüvitise taotlemist ise maksma töötajale töötasu vähemalt 200 eurot (bruto) kuu eest, mille eest ta töötajale hüvitist küsib. Täpsemalt on töötasu hüvitise tingimusi kirjeldatud töötukassa kodulehel.

Tõsi, tuleb tunnistada, et kui möödunud kevadel oli töötasu hüvitist käsitlevale valitsuse määrusele lisatud üsna põhjalik seletuskiri, siis seekord on infot napimalt. Seetõttu soovitan enne taotlema asumist konsulteerida juristi või töötukassa spetsialistiga.

Kas vähendada töötasu või saata töötajad puhkusele?

Neil tööandjatel, kes töötasu hüvitisele ei kvalifitseeru või kes ei soovi seda taotleda, on raskest ajast üle saamiseks samuti mitu võimalust. Esiteks juba eespool mainitud töötasu vähendamine. Seda saab teha vastavalt TLS-i paragrahvile 37, mis lubab 12-kuulise perioodi jooksul kolmeks kuuks vähendada töötasu ja proportsionaalselt ka tööaega.

Tasub tähele panna, et kui tööandja vähendas töötajate töötasu eelmisel kevadel, peab enne järgmist töötasu vähendamise ettepanekut mööduma 12 kuud. Näiteks kui tööandja vähendas töötasu  mullu alates 10. aprillist, siis käesoleval aastal saab ta töötasu vähendada alates 11. aprillist. Oluline on tähelepanu juhtida, et 12 kuu arvestus algab töötasu vähendamisest, mitte töötasu vähendamisest teavitamisest. Töötasu vähendamisest peab ette teatama 14 kalendripäeva ja töötajal on õigus sellest keelduda ning töösuhe üles öelda.

Käive pole kukkunud, aga tööd pakkuda ikka pole

Töötasu vähendamist saab kasutada töötajatega kokkuleppel siis, kui töömaht on mingil määral säilinud. Samas on praegu mitmeid tööandjad, kel pole töötajaile üldse tööd anda ‒ näiteks kaubanduskeskused on suletud ja sealsed töötajad tööta. Ka siis, kui ettevõte on suunanud kauplemise e-poodi ja käive ei ole eriti kannatanud, pole tal ilmselt paljudele töötajatele siiski tööd pakkuda. Järelikult võiks tööandja kohaldada TLS-i paragrahvi 35, mille kohaselt tuleb töötajale maksta keskmist töötasu, kui tööandjal pole talle tööd pakkuda. Oluline on tähele panna, et selle paragrahvi rakendamine võib osutuda isegi kallimaks tavapärase töötasu maksmisest, hoolimata sellest, et töötaja tegelikult tööd ei tee. Põhjus on lihtne: aprillis makstakse välja töötaja tavapärane palk, mis on teenitud märtsikuu eest, aga keskmise töötasu arvestusse läheb kuue kuu keskmine töötasu, kuhu võivad sisse jääda näiteks sügisel või jõulude ajal makstud boonused. Nii et tööandjal on mõtlemist ja laveerimist päris palju.

Kolmas variant on kasutada töötajate korralisele puhkusele saatmist – loomulikult töötaja nõusolekul. Kuigi paljud inimesed soovivad puhata suvel, on võimalik, et töökoha säilimise huvides tullakse tööandjale vastu ja puhatakse tavapärasest varem. Viimast õlekõrt – koondamist – ei soovi ju küllap kasutada ei tööandja ega ka töövõtja.

Mida siinkohal tööandjatele soovitada? Eelkõige on oluline kahepoolne kommunikatsioon töötajatega: rääkige nendega ausalt, milline on ettevõtte olukord ja leppige kokku, mida saate koos sellest täbarast situatsioonist välja tulemiseks ette võtta – kas kasutate töölepingu seaduses lubatud meetmeid või leiate lahenduse poolte kokkuleppel. Vastastikune kommunikatsioon on ülioluline!

Valitsuse hiljutise otsuse kohaselt saab töötasu hüvitist maksta töötajatele, kelle tööandja tegevus on koroonaviiruse leviku tõkestamiseks kehtestatud piirangute tõttu märkimisväärselt häiritud. Hüvitist saab taotleda alates 1. aprillist tänavuse aasta märtsi ja aprilli töötasudele. Hüvitise saamiseks peab tööandja vastama mitmele tingimusele:

  • käive on märtsis või aprillis (st kuul, mille eest hüvitist taotletakse) langenud vähemalt 50% võrreldes keskmise kuu käibega perioodil 2019. aasta detsembrist kuni 2020. aasta veebruarini; või võrreldes keskmise kuu käibega 2020. aasta juulist detsembrini;
  • töötajatele pole kokkulepitud mahus tööd anda (töölepingu seaduse (TLS) § 35) või töötajate töötasu on vähendatud (TLS-i § 37);
  • ettevõtte suhtes ei ole algatatud sundlõpetamis-, likvideerimis- ega pankrotimenetlust ning taotlemise ajal puuduvad maksuvõlad või need on ajatatud.

Töötukassa maksab töötajale hüvitist ühes kuus 60% töötaja keskmisest ühe kuu töötasust, kuid mitte rohkem kui 1000 eurot (bruto).  Tööandja peab enne hüvitise taotlemist ise maksma töötajale töötasu vähemalt 200 eurot (bruto) kuu eest, mille eest ta töötajale hüvitist küsib. Täpsemalt on töötasu hüvitise tingimusi kirjeldatud töötukassa kodulehel.

Tõsi, tuleb tunnistada, et kui möödunud kevadel oli töötasu hüvitist käsitlevale valitsuse määrusele lisatud üsna põhjalik seletuskiri, siis seekord on infot napimalt. Seetõttu soovitan enne taotlema asumist konsulteerida juristi või töötukassa spetsialistiga.

Kas vähendada töötasu või saata töötajad puhkusele?

Neil tööandjatel, kes töötasu hüvitisele ei kvalifitseeru või kes ei soovi seda taotleda, on raskest ajast üle saamiseks samuti mitu võimalust. Esiteks juba eespool mainitud töötasu vähendamine. Seda saab teha vastavalt TLS-i paragrahvile 37, mis lubab 12-kuulise perioodi jooksul kolmeks kuuks vähendada töötasu ja proportsionaalselt ka tööaega.

Tasub tähele panna, et kui tööandja vähendas töötajate töötasu eelmisel kevadel, peab enne järgmist töötasu vähendamise ettepanekut mööduma 12 kuud. Näiteks kui tööandja vähendas töötasu  mullu alates 10. aprillist, siis käesoleval aastal saab ta töötasu vähendada alates 11. aprillist. Oluline on tähelepanu juhtida, et 12 kuu arvestus algab töötasu vähendamisest, mitte töötasu vähendamisest teavitamisest. Töötasu vähendamisest peab ette teatama 14 kalendripäeva ja töötajal on õigus sellest keelduda ning töösuhe üles öelda.

Käive pole kukkunud, aga tööd pakkuda ikka pole

Töötasu vähendamist saab kasutada töötajatega kokkuleppel siis, kui töömaht on mingil määral säilinud. Samas on praegu mitmeid tööandjad, kel pole töötajaile üldse tööd anda ‒ näiteks kaubanduskeskused on suletud ja sealsed töötajad tööta. Ka siis, kui ettevõte on suunanud kauplemise e-poodi ja käive ei ole eriti kannatanud, pole tal ilmselt paljudele töötajatele siiski tööd pakkuda. Järelikult võiks tööandja kohaldada TLS-i paragrahvi 35, mille kohaselt tuleb töötajale maksta keskmist töötasu, kui tööandjal pole talle tööd pakkuda. Oluline on tähele panna, et selle paragrahvi rakendamine võib osutuda isegi kallimaks tavapärase töötasu maksmisest, hoolimata sellest, et töötaja tegelikult tööd ei tee. Põhjus on lihtne: aprillis makstakse välja töötaja tavapärane palk, mis on teenitud märtsikuu eest, aga keskmise töötasu arvestusse läheb kuue kuu keskmine töötasu, kuhu võivad sisse jääda näiteks sügisel või jõulude ajal makstud boonused. Nii et tööandjal on mõtlemist ja laveerimist päris palju.

Kolmas variant on kasutada töötajate korralisele puhkusele saatmist – loomulikult töötaja nõusolekul. Kuigi paljud inimesed soovivad puhata suvel, on võimalik, et töökoha säilimise huvides tullakse tööandjale vastu ja puhatakse tavapärasest varem. Viimast õlekõrt – koondamist – ei soovi ju küllap kasutada ei tööandja ega ka töövõtja.

Mida siinkohal tööandjatele soovitada? Eelkõige on oluline kahepoolne kommunikatsioon töötajatega: rääkige nendega ausalt, milline on ettevõtte olukord ja leppige kokku, mida saate koos sellest täbarast situatsioonist välja tulemiseks ette võtta – kas kasutate töölepingu seaduses lubatud meetmeid või leiate lahenduse poolte kokkuleppel. Vastastikune kommunikatsioon on ülioluline!