Sobivaima töötaja leidmine on iga ettevõtte võtmetähtsusega eesmärk. Viimastel aastatel on aga tööturg liikunud suunas, kus ka töötajatel on rohkem võimalusi tööandjat valida ja viimased omakorda peavad pingutama, et pakkuda sobivatele kandidaatidele kogu värbamisprotsessi jooksul positiivset kogemust.
Kui ettevõttel puudub oma personalijuht või värbaja, siis praegu pole just parim aeg selle inimese otsimiseks, sest värbaja on praegu tööturul üks enim otsitud töötaja ja värbaja ametikoht seetõttu enamreklaamitute hulgas.
Paljudele juhtidele meeldib vahelduseks ise härjal sarvist haarata ja töökuulutus üles panna kas mõnda traditsioonilisse või siis moodsamasse värbamisportaali. Heade spetsialistide leidmine võib aga olla väljakutseid pakkuv ja sageli ei pruugi töökuulutus siiski tuua sobivaid kandidaate. Sellisel juhul tasub kaaluda värbamisprotsessi usaldamist professionaalidele.
Mitu põhjust värbamispartneri usaldamiseks
Värbamiskonsultandid on valdkonna eksperdid. Nad oskavad juhtida värbamisprotsessi, kaardistada olulisi kompetentse ja esitada õigeid küsimusi nii võimalikule uuele töötajale kui ka sobivat töötajat otsivale juhile. Värbamiskonsultant suunab värbava juhi tähelepanu teemadele ja detailidele, mis määratlevad täpselt vakantse ametikoha ning mõjutavad kogu värbamisprotsessi, kandidaatide kogemust protsessi jooksul ja nende töökoha vahetamise otsuseid.
Hea töökuulutuse puhul on oluline nii sisu kui vorm
Hästi koostatud ja kujundatud kuulutus jääb võimalikele kandidaatidele paremini silma ning kutsub kandideerima. Töökuulutuse hoogne tekst või ka konservatiivne stiil võivad osutada ettevõtte kultuurile. Oluline on ka värbamiskanali valik, et kuulutus sobivate töötajateni jõuaks, tähelepanu pälviks ja endast märku andma julgustaks. Mida enam siseneme teadmustöö põhisesse ühiskonda, seda tähelepanelikumalt peame suhtuma töökuulutuste kui turundustekstide loomisesse.
Värbamine on meeskonnatöö
Värbamine on müügitöö ja kandidaate tuleb ise otsida, sest neist ei ole reeglina järjekord ukse taga. Selleks vajab värbamiskonsultant olulist infot ja müügiargumente nii ettevõtte kui töö kohta. See tähendab, et värbaja tahab olla kursis nii valdkonnaga, kuhu ta parasjagu inimest otsib, kui ka ettevõtte konkurentidega, et osata võimalikele kandidaatidele välja tuua töötajat otsiva ettevõtte tugevusi või ametikoha arenguvõimalusi. Infot oma ettevõtte ja otsitava ametikoha profiili kohta oskab värbajale jagada just värbav juht.
Värbajad ja konsultandid on tähelepanelikud suhtlejad ja head info analüüsijad. Kuuldes iga päev inimeste töömotivatsiooni mõjutavate tegurite ja töökoha vahetamise soovi käivitavate asjaolude kohta, kaardistavad nad võimalikud argumendid ning mõtlevad läbi, milline võiks olla sobiv kandidaat, kuidas selliseid kandidaate kõige paremini leida ja mis võiks tekitada kandidaatide huvi pakutava töö vastu.
Värbamise osa on kaudselt ka see, kuidas ettevõttest meedias räägitakse, milline on värbava juhi või ettevõtte juhi tuntus ja kuvand.
Niisama oluline, kui ettevõtte edulugude, majandustulemuste ja tegevustulemi kajastamine, on ka ettevõtte viis rääkida oma töötajate panusest tulemuste saavutamisse näiteks sotsiaalmeedia vahendusel.
Arvesta kandidaadi ajakavaga
Meil kõigil on pikemalt või lühemalt planeeritud ajakava. Hea spetsialisti päevakavas ei pruugi tööandjaga kohtumiseks aja leidmine olla alati prioriteet. Kui kandidaat on valmis kohtumiseks, siis tuleb olla tähelepanelik kandidaadi väljapakutud ajaeelistuste suhtes ja näidata üles mõistmist kohtumise võimalike piirangute suhtes (näiteks ei saa kandidaat kohtuda väljapakutud ajal või on kohtumiseks aega vähem, kui tööandja sooviks).
Värbav juht peab seadma prioriteete ja leidma oma kiires tegevusgraafikus aega väljapakutud kandidaatidega kohtumiseks. Kui huvitavate kandidaatidega kohtumiseks leitakse aega alles mõned nädalad pärast nende vestlust värbajaga, siis võib juhtuda, et mõned kandidaadid on vahepeal „maha jahtunud“ ja pole kohtumisest enam huvitatud. Samuti võib juhtuda, et selleks ajaks, kui kõikide kandideerijatega kohtumised peetud saavad, pole osad neist enam tööotsingul.
Värbav juht peab arvestama, et tema ülesanne on kandidaadiga kohtumisel jätkata värbamiskonsultandi alustatud müügitööd ja tööandja turundamist.
Kandidaadid ootavad töövestlustel avatud ja eelarvamusteta suhtumist
Meid kõiki iseloomustab eelarvamuste olemasolu. Eelarvamusi tuleb osata ära tunda ja omale teadvustada. Iga vestlus on unikaalne ja seda võivad mõjutada isegi ilm õues ning vestlusel osalejate meeleolu. Kuid kohe kindlasti mõjutab vestlust kõikide osalejate põhjalik ettevalmistus kohtumiseks. Kui kandidaadilt on küsitud CV-d ja motivatsioonikirja, siis tuleb need enne vestluse algust uuesti üle vaadata ja meelde tuletada. Enne kandidaadiga kohtumist tuleb vestlus läbi mõelda, sest protsessi ja vestluse selgus kandub üle ka kandidaadile ning näitab värbajate professionaalsust ja ettevõtte läbimõeldud protsesse.
Kandidaatide värbamisprotsessi käigus saadud kogemused ning tekkinud emotsioonid mõjutavad ettevõtte kuvandit ja mainet tööturul. Hea tava on tänada inimest kandideerimisele investeeritud aja eest ja julgustada teda ka edaspidi ettevõtte vakantsetele ametikohtadele kandideerima. See aitab luua ja tugevdada ettevõtte positiivset kuvandit tööturul ning atraktiivsust tööandjana.
Kui kõiki kandidaate on värbamisprotsessis lugupidamisega koheldud, siis võib leiduda ka tööle mittesobilikuks osutunud kandidaatide hulgast edaspidi ettevõtte mainest positiivselt kõnelejaid.
