Tööinspektsioon: pea igas vaidluses süüdistatakse tööandjat moraalse kahju tekitamises

Pea kõigisse avaldustesse, mis töötajad on esitanud töövaidluskomisjonile, on pikitud nõue moraalse kahju hüvitamiseks, kirjeldab tööinspektsiooni peadirektor komisjoni juhatajate hinnangut.

Selleks on mitu põhjust: töövaidlused on kasvutrendis, keerukas aeg pingestab suhteid ja töötajad teavad paremini oma õigusi. Ka tehisarul võib siin olla roll.

Millised tööandjate ja töötajate erimeelsused jõuavad töövaidluskomisjoni, missugused on viimase aja kaasused ja kuidas töölepingut seaduspäraselt lõpetada, rääkisid saates „Kasvukursil” tööinspektsiooni peadirektor Kaire Saarep ja Grant Thornton Balticu õigusnõustamise valdkonna juht Kristel Tiits.

Vaidlus, kus töötaja salvestas vestlusi

Kristel Tiits tõi näite, et ühes tootmisettevõttes salvestas töötaja süstemaatiliselt ja salaja töökaaslaste vestlusi, et tõestada poolteist aastat kestnud töökiusamist.

Kuigi ettevõtte töökeskkonnas võis kõnepruuk olla „onuheinolikum“ ja naisterahvale kohati ebameeldiv kuulata, siis salvestatud katkendites tema kohta tehtud negatiivseid avaldusi ei tuvastatud.

Lisaks polnud töötaja kogu selle pika aja jooksul teinud tööandjale mitte ühtegi ametlikku töökiusuga seotud pöördumist, mis tähendab, et tööandjal ei olnud võimalust probleemi uurida ega lahendada.

Töövaidluskomisjon leidis, et töökius ei ole tuvastatav.

Töövaidlused peegeldavad majanduse tervist

Saarepi sõnul on viimastel aastatel kasvanud töövaidluste arv märk majanduse kehvast seisust. Vaidlustes joonistuvad tema sõnul eredalt välja koondamised, ka nõuavad töötajad saamata jäänud tasusid. „Ettevõtetel ongi väga raske ja nad ei pruugi tingimata isegi vastu vaielda. Ütlevad, et jah, mul on raske, mõistke kõik välja ja küll ma ajapikku maksan. Või liigubki ettevõtte pankrotikursil.”

„Kusjuures koondamist ei ole üldjuhul rahaliselt mõttekas vaidlustada,“ rääkis Saarep. Kui töötaja vaidluse võidab, saab ta hüvitise tühise ülesütlemise eest, kuid tööandjale tuleb koondamishüvitis tagastada. Paljudel juhtudel on see summa sama suur.

Tiits tõi näite hiljutisest töövaidlusest, kus ettevõte restruktureeriti ja selle käigus koondati töötaja, kes aga koondamisotsuse vaidlustas. Töövaidluskomisjon leidis, et töötajal on raske äri majanduslikku seisu hinnata ja asi lõppes kompromissiga, koondamine jäi jõusse. Sellestki vaidlusest ei puudunud mittevaralise kahju nõue.

Vaidlus, kus ettevõttes ei olnud asjad korras

Töötajale anti ettevõtte omanikult korraldus luua kindlaks tähtajaks omaniku vennale äpp. Samas teatas töötaja otsene juht, et prioriteedid on mujal. Segadusest hoolimata püüdis töötaja äppi arendada, kuid ei saanud kuude kaupa omanikult oma kirjadele vastuseid. Isegi mitte vajalikke töövahendeid.

Lõpuks vallandas tööandja töötaja väidetava potentsiaalse mainekahju tõttu, kuna poolikut äppi ei saanud kliendile ehk omaniku vennale esitleda ja too loobus koostööst.

Tegelikult väidetud kahju aga ei tekkinud, sest teiste töötajate abiga sai äpp siiski tähtajaks valmis. Kaire Saarepi hinnangul omanik tõenäoliselt lihtsalt pettus ning vallandas töötaja konflikti tõttu. See aga pole seaduslik.

Töövaidluskomisjon ägab suureneva koorma all

Töövaidluste materjalid on läinud palju mahukamaks. „Tõendite hulk on metsik juba praegu,” ütles Saarep. Selle põhjus on töötajate kasvanud teadlikkus ja tehisaru.

„Töötajad koostavad tehisintellektiga lausa 20–30 lehekülje pikkusi kaebusi, mis on küll ilusas ja sujuvas keeles, kuid tihti puuduvad sealt reaalsed tõendid,“ viitas Saarep murekohale. Töövaidluskomisjoni juhatajatel on äärmiselt keeruline sellisest tekstist üles leida töötaja tegelikku soovi ja fakte.

Tiits on esindanud vaidluses tööandjat, kelle töötaja lasi tehisarul kümnete lehekülgede pikkuseid tekste kirja panna. „Seal olid viited riigikohtu lahenditele, mis isegi ei pädenud. Kui me rääkisime aiast, oli seal kõik aiaaugust.”

See omakorda tõstab õigusabi hinda. Tööandja esindaja peab kogu tehisaru loodud teksti siiski läbi töötama ning see võtab aega. Tiits lisas, et tõenäoliselt on just tehisaru see, mis soovitab töötajatel tihti subjektiivse ebaõiglustunde põhjal lisada avaldusse ka moraalse kahju hüvitamise nõue.

Vaidlus, mis läks tööandjale maksma 27 000 eurot

Kaire Saarep tõi näite hiljutisest töövaidlusest, kus ebakorrektne töösuhte lõpetamine läks ettevõttele maksma töötaja seitsme kuu töötasu ehk 27 000 eurot.

Töövaidluskomisjon tuvastas tühise koondamise – lapsehoolduspuhkuselt naasnud turundusjuhile anti esimesel tööpäeval koondamisteade. Otsust põhjendati töökoha kadumisega, kuid tööülesanded jõudsid lihtsalt teiste inimeste töölauale.

Saarepi sõnul kerkivad sellised juhtumid esile just infotelefonis, kust küsitakse abi, kuid töövaidluskomisjoni need tihti ei jõua, sest väikelapse kõrvalt ei soovita töövaidlusega tegeleda.

Summad lähevad üha krõbedamaks

„Summad muutuvad töövaidlustes üha suuremaks,“ rääkis Saarep. Kaasuses, kus mõisteti välja 27 000 eurot, nõuti 46 000 eurot. Ühes vaidluses, mis hiljuti komisjoni jõudis, algas nõue 2000 eurost, aga summa jõudis üle 70 000 euro. Töötajad on esitanud ka miljonilisi nõudeid. Saarepi sõnul ei tähenda krõbe nõue, et see alati välja mõistetakse. Sellegipoolest on aja jooksul suurenenud ka väljamõistetavad summad.

Vaidlus, mille keskmes oli Edgar Savisaar

Ühes toitlustusettevõttes puhkes koka ja abikoka vahel tõsine konflikt.

Nimelt oli üks töötajatest andunud Edgar Savisaare toetaja ja teine tema vastane. Tüli kasvas lõpuks nii suureks, et see jõudis töövaidluskomisjoni, tööandja pidi töötajate jagelemist lahendama.

Vaidlus lõpetati kompromissiga. Mõlemad osapooled mõistsid, et on teise poole õigusi rikkunud ja peavad suutma koos töötada. „Töölepingu seaduses on kohustused ka töötajale,” meenutas Kristel Tiits.

Soovitused töövaidluste ennetamiseks ja võitmiseks

• Töövaidluses tehakse otsus faktide põhjal. Püüa vaadata vaidluseni viinud olukorda nii neutraalselt kui võimalik. Pane faktid kirja: see kell juhtus see, sel kuupäeval too.
• Juhtumite dokumenteerimiseks on õige hetk siis, kui sisetunne ütleb, et töösuhe hakkab kreeni vajuma. Päev enne töölepingu ülesütlemist on liiga hilja sellega alustada.
• Katseajal pea töötajaga vahevestlusi. Fikseeri kohad, mis vajavad parandamist. Paku mentori tuge. Väldi võimalusel suulisi kaebusi.
• Hoiatuse eesmärk on anda aega rikkumise lõpetamiseks. Tee hoiatusi nii, et juba eos suhteid ära ei riku. Vajakajäämistest saab teavitada leebemalt kui stiilis „kui veel hilined, siis lasen su lahti”. Fikseeri vajakajäämised koosoleku protokolli, mentor- või arenguvestluste kokkuvõtetesse. Küll aga peab töötajale selge olema, et kirjeldatav käitumine pole aktsepteeritav – muidu on raske tõendada, et töötaja tegi midagi valesti.
• Hoia organisatsioonis asjad korras. Vasta töötaja kirjadele, sea prioriteete, määra eelarved ja tiimide suurused. Muidu on hiljem keerukas tõestada, et töötaja oleks pidanud käituma nii, nagu tööandja väidab.
• Arvesta, et vestlusi võidakse salvestada. Ka üks ühele vestlusi. Mõtle läbi, mida ütled ja mis toonil seda edastad. Riigikohus on leidnud, et vaidluses saab salvestusi tõendina kasutada.
• Kui pead töötaja koondama, ära unusta talle teist tööd pakkuda, kui firmas on vabu ametikohti. Seaduse järgi tuleks pakkuda kõiki võimalikke kohti. Kui müügijuhile pakutakse laotöölise kohta, võib see tunduda ebamõistlik, kuid ka sellel alusel võidakse minna vaidlema.
•  Mõtle läbi, kas konkurentsipiirangut on tingimata vaja seada. Vormista see töölepingu lisana, mitte lepingu osana. Fikseeri nii tasu, piirangu ulatus kui ka konkurendid. Mõlemad pooled peavad konkurentsipiirangu tähendusest algusest saati üheselt aru saama.

Tasub teada

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja tõsise rikkumise tõttu ja leitakse, et see on põhjendatud, on tööandjal kohustus maksta töötajale kolme kuu hüvitis.

Mida teha, kui töötajaga ei sõlmita lepingut?

• Siiani leidub ettevõtteid, kus töötajatel pole isegi lepingut. Tavaline asi, mida töövaidluskomisjonile tõendina esitatakse, on pilt ehitusplatsist. See aga ei tõesta, et töötaja on seal töötanud. Lisaks – kui kokku oli lepitud näiteks miinimumpalgas, aga tõendeid selle kohta pole ja turu keskmine on midagi muud, mõistetakse rikkumise tuvastamisel tõenäoliselt välja turu keskmine.
• Kui töötad juba ettevõttes, aga pole lepingut saanud, vormista taas kokkulepe. Kirjuta kas või Facebooki sõnum, et „me ju leppisime kokku, et mu tunnipalk on 10 eurot, kas saad palga järgmisel nädalal ära maksta?”. Kui tööandja sellele vastab – isegi kui ta venitab ja kirjutab „ei saa veel, maksan ülejärgmisel nädalal” –, on töötajal palgamäära kohta kirjalik tõend.

Vaidlus, kus ametnikule ei pakutud teist tööd

Aastaid tagasi toimus vaidlus riigiasutuses. Neis on tihti struktuuris eelarvestatud ametikohti, mida ei plaanita täita. „Ka selles juhtumis, kus ametnik koondati, talle vakantseid ametikohti ei pakutud,“ rääkis Saarep.

Asutuse argument, et vabu kohti ei plaanita täita, ei päde. Kui struktuuris on vabad ametikohad olemas, tuleb neid koondatavale ametnikule pakkuda.

Kuulake saadet

Kuulake „Kasvukursil“ kõiki saateid järele meie teemalehel

Võtke meiega ühendust

^{Avabänneril Kristel Tiits ja Kaire Saarep.
Foto: Äripäev}