insight featured image
Tänavuse uuringu põhjal on maailmas ettevõtete juhtkondade koosseisust 31% õrnemast soost.

Lugeja, kes haaras pealkirja lugedes peast ja arvas, et nüüd tuleb järjekordne kurtmine teemal, kuidas naistel ei ole meestega (äri)maailmas läbi löömiseks võrdseid võimalusi ning need tuleb kindlasti luua, peab pettuma.

Tõsi, uuringud näitavad, et naisjuhtide osakaal ettevõtetes on tunduvalt väiksem kui meesjuhtide oma. Rahvusvaheline ärinõustamisettevõte Grant Thornton on selleteemalisi uuringuid teinud 17 aastat ja tulemused näitavad, et naisjuhtide arv on aasta-aastalt tasapisi kasvanud, kuid tänavuse uuringu põhjal on maailmas ettevõtete juhtkondade koosseisust vaid 31% õrnemast soost. Euroopa Liidus on see näitaja veidi suuremgi, 34%.

Uuringu saab alla laadida siin

Huvi korral saab uuringu kohta lähemalt lugeda siin

 

 

Miks naised ei juhi?

Põhjuseid saaks ilmselt üles lugeda rohkem, kui on kahel käel sõrmi. Toon vaid mõned mõtted. Esiteks: naised ei tahagi juhiks saada, sest sellega kaasneb suur töökoormus ja vastutus, nad tahavad pigem pühenduda perele. Teiseks: meestekeskne ärimaailm ei usalda naisi ja paati võetakse ainult omasuguseid. Kolmandaks: naised on tagasihoidlikumad ja pole oma võimetes sama enesekindlad kui mehed. Naiste tagasihoidlikkuse kohta saan näite tuua meie oma ettevõttest: õrnem sugu annab endale 360-kraadise tagasiside küsitluses madalamaid hindeid kui nende juhid ja kolleegid neile on andnud. Neljandaks: kui naine peaks tahtma juhiks saada ja alustada keskastmejuhi ametikohalt, siis on tal keeruline sellele positsioonile pääseda – nii sedastab paar aastat tagasi tehtud McKinsey uuring, et saja mehe kohta, kes on keskastme juhiks edutatud või väljastpoolt organisatsiooni värvatud, on sama tee läbi käinud vaid 72 naist.

Kas küsimus on ainult naisjuhtide vähesuses?

Naistepäeval on küll kohane keskenduda naistele, kuid kui mõtleme eespool toodud põhjendustele ja asendame sõna „naine“ näiteks sõnadega „noor“, „vana“, „muulane“, „puudega inimene“ – kas siis saaksime öelda, et nende ühiskonnagruppide tee eneseteostuseks on takistustest vaba? Ilmselt ei saa. Mitmekesisus on aga eduka ja arenemisvõimelise organisatsiooni vundament, millele laotakse tugevad seinad erinevas vanusest, soost ja rahvusest inimestest.

Iga organisatsiooni juhi ülesanne on luua organisatsioonikultuur, kus võrdsed võimalused on kõigil ning kedagi ei diskrimineerita. Mõelge korraks, kas teie organisatsioonis on kõigil võimekatel inimestel, olenemata soost või vanusest, võrdsed võimalused areneda ja soovi korral karjääriredelil tõusta? Mis toimub värbamisel – kas suhtute kõikidesse kandideerijatesse võrdselt? Koroonaviiruse tõttu on kontoritöötajatele paindliku tööaja ja kodus töötamise võimaldamine saanud paratamatuseks, aga kas oleksite sama teinud ka ilma koroona sunnita?

Arvan, et meie eesmärk peaks olema Eesti organisatsioonide juhtimise parandamine, sest seeläbi kasvab ka nende tulemuslikkus. See on eriti oluline praeguses hapras majandusolukorras. Juhtimise parandamisel on üks võtmesõna mitmekesisus. See tähendab, et organisatsiooni arengu seisukohast olulistel ametikohtadel võiks olla erineva mõtteviisi ja vanusega, samuti erinevast rahvusest ja soost inimesi.  Head naistepäeva kõigile, olenemata soost!