Personalijuhtimise protsesside juurutamine

Tugev tööandja bränd annab värbamisel konkurentsieelise, vähendab värbamisele kulutatud aega, raha ja personalivoolavust. Tööandja brändi ja kuvandi loomine ei ole aga sprint, vaid pigem maraton.

Lisaks uutele töötajatele suunatusega tuleb arvestada, et tööandja brändi kõige suurema mõjuga sihtrühm on olemasolevad töötajad, sest nemad on ettevõtte igapäevased brändisaadikud.

Tööandja kuvandit ja brändi mõjutavad ka lahkunud töötajad ning see, mida nemad ettevõttest räägivad.

Eduka brändi loomisega tuleb tegeleda järjepidevalt ja teadlikult ning mitte lasta sellel kujuneda omasoodu.

Tänapäeval valivad töötajad tööandjat sama hoolikalt, kui tööandjad on seni valinud omale töötajaid.

Tööandja väärtuspakkumises on tööandjal võimalik terviklikult kirjeldada komplekti väärtustest, mis iseloomustab just konkreetset tööandjat ja mille alusel tulevased töötajad saavad otsustada, kas liituda meeskonnaga.

Tööandja väärtuspakkumine aitab ka olemasolevaid töötajaid organisatsiooniga liita ja neile teadvustada olemasoleva tööandja kasuks rääkivaid argumente, millele igapäevaselt ei tarvitseta mõelda.

Tööandja väärtuspakkumine peaks sisaldama kõike, mida tööandjal on töötajale pakkuda. Sellele mõeldes tuleks kirjeldada lisaks kompensatsioonipaketile ja hüvitistele ka nn pehmeid väärtusi ehk näiteks töökeskkonda, arenguvõimalusi, organisatsioonikultuuri, paindlikkust ja kõike muud positiivset, mis aitab eristuda konkurentidest.

Meil on kogemus tööandja väärtuspakkumise loomisel, uuendamisel ja vormistamisel.

Abistame sisekommunikatsiooni põhimõtete loomisel ja rutiinide planeerimisel, et töötajatele suunatud kommunikatsioon oleks regulaarne, planeeritud ja ülevaatlik ning toetaks teadlikult tööandja maine kujunemist oma töötajate hulgas.

Nõustame sisekommunikatsioonikanalite valikul, et luua ettevõtte töötajatele ühtne inforuum ja seeläbi tagada oluliste sõnumite jõudmine iga inimeseni.

Paindlike personalijuhtimise protsessidega on võimalik toetada ettevõtte muudatuste juhtimist ja elluviimist ning luua ettevõttes uusi toimimismudeleid ja struktuure, et tagada organisatsiooni võimekus muutuvate oludega kaasas käia.

Muudatuste elluviimiseks on oluline meeskonna valmisolek ja motivatsioon, mõtteviis ja mõistmine, kompetentsid ja nende rakendamise võime ning soov panustada ja võtta vastutust.

Läbimõeldud muudatuste juhtimise protsessid aitavad kaasa paindlikuma organisatsiooni loomisele, suurendavad inimeste kiiret kohanemist muudatustega ja eesmärkide saavutamise tõenäosust.

Paindlikumad organisatsioonid saavutavad muutuvates oludes tõenäolisemalt edu, sest nad suudavad paremini kohanduda,  sihipäraselt tegutseda ja saavutada oma eesmärke.

Hästi toimivate arenguvestluste eeldus on juhi oskus olla süsteemne ja vestlust juhtida.

Arenguvestlus toetab ja suunab töötaja enesearengu protsessi ning annab juhile tööks vajalikku juhtimisinfot.

Kui juht suudab näha ja tunnetada töötaja varjatud oskusi ja tugevusi, siis on tal võimalik teda suunata ja kaasata rollidesse ning tegevustesse, kus töötaja saab täita uusi ülesandeid, mida toetavad tema loomupärased tugevused.

Abistame organisatsioone nii läbimõeldud arenguvestluste protsessi kui ka tööriistade loomisel.

Uute töötajate leidmine on sageli pikk protsess ja töötaja sisseelamist uude organisatsiooni peetakse just värbamise viimaseks, oluliseks sammuks, et tagada kogu värbamisprotsessi terviklikkus ja kvaliteet.

Aitame luua uute töötajate efektiivse kaasamise korra ja määratleda kõik tööle asumisega seotud tegevused, et nii pisidetailid kui ka kogu protsess tervikuna oleks hästi läbi mõeldud ning uus töötaja ei tunneks end üksijäetuna.

Offboarding’u ehk töötajate lahkumise protsessi lugupidav ja väärikas kujundamine ja juhtimine on iga ettevõtte jaoks sama oluline, kui uute töötajate sisseelamise toetamine.

Igast lahkuvast töötajast võib saada klient, koostööpartner või isegi taaskord kolleeg.

Iga lahkuva töötaja räägitu mõjutab tööandja kuvandit tööturul ja nii tööandja sisemine kui ka väline kuvand sõltub paljuski sellest, mismoodi inimesi ettevõttest ära saadetakse. Selle protsessiga on võimalik palju võita ja palju kaotada.

Oleme nõustav partner ja aitame kujundada ettevõtte offboarding’u protsessiks, mis  loob positiivseid emotsioone nii lahkuvates kui ka allesjäävates töötajates.

Outplacement ehk koondamisjärgne nõustamine on ettevõtte tugi neile inimestele, kes on pidanud ettevõttest lahkuma koondamise tõttu.

Koondamine tuleb inimestele sageli ootamatult ning tekitab seetõttu emotsioone ja tundeid, mille läbielamine on emotsionaalselt raske, stressi tekitav ja enesehinnangut õõnestav.

Outplacement’i teenus ehk koondamisjärgne nõustamine aitab leevendada koondamisega tekkida võivat pettumustunnet ja turgutada koondatud töötaja enesekindlust.

Eelkõige keskendutakse outplacement´i pakkudes aga uue töö leidmise protsessile, CV ja LinkedIni profiili värskendamisele, tööle kandideerimise toetamisele, tööintervjuudel käitumise juhendamisele ja üldisele aktiivsusele innustamisele tööde vahelisel perioodil.

Nii offboarding kui outplacement pakuvad suurepärast võimalust töötajate turvaliseks ja toetatud lahkumise korraldamiseks ettevõttest, kus saame pakkuda tuge, olla abiliseks ja nõuandjaks nii tegevusplaani koostamisel kui ka outplacement’i teenuse pakkumisel.